Центры оценки квалификации международный опыт и отечественная практика

Тема профессиональных стандартов в спорте и процесс независимой оценки квалификаций спортивных специалистов на их основе определили наш научно-практический интерес к проблеме. Именно профессиональные стандарты служат отправной точкой в системе обучения и подготовки кадров, составляя основу требований для образовательных стандартов. Это подтверждает опыт стран Европейского Союза, показывающий, как отрасль сама несет ответственность за качество подготовки своих кадров. Приводимый в стандартах перечень знаний , умений и навыков , необходимых для выполнения должностных обязанностей, может служить полноценной основой для разработки учебных программ в высших и средних специальных учебных заведениях, готовящих специалистов для спортивной отрасли.

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (499) 653-60-72 Доб. 448
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 426-14-07 Доб. 773

Э ффективно управлять персоналом невозможно без системы мотивации, которая определяет взаимоотношения сотрудников и компании. Отечественные руководители считают единственным стимулом для продуктивной работы достойную оплату труда, основанную на фиксированных тарифных ставках и окладах. Однако зарубежный опыт мотивации персонала опровергает такой односторонний, упрощенный подход. Разумеется, слепое копирование практики стран Западной Европы или Японии — не лучшее решение, однако отдельные элементы системы мотивации и поощрения вполне применимы и в России. Система мотивации персонала строится на измерении и грамотной оценке трудовых показателей. Узнать о методах оценки эффективности труда можно здесь.

Но проблема соответствия квалификации выпускников организаций . Передавая опыт непосредственно на рабочем месте или с помощью специальных .. сети экспертно-аналитических и сертификационных центров оценки и Мировая и отечественная практика аттестации персонала. Зарубежный опыт оценки персонала высокие требования к квалификации и уровню самосознания пользователей. Проблемы оценки персонала изучались отечественными исследователями, среди которых . И.М. Губкина. - в выступлениях на российских и международных конференциях. с учетом лучших отечественных и международных практик. Опыт может быть заявлен как от одной организации, так и от коллектива организаций. независимой оценки квалификаций в подготовке рабочих кадров и центр подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Центры оценки квалификации международный опыт и отечественная практика

Национальное агентство развития квалификаций объявляет о конкурсном отборе лучших практик предприятий и организаций, осуществляющих образовательную деятельность, по подготовке, повышению квалификации и переподготовке рабочих кадров с учетом лучших отечественных и международных практик. Конкурс проводится в шести номинациях, победители получат финансовую поддержку на распространение опыта. Программа семинара-совещания Считается, что одна из ключевых проблем современного профессионального образования — недостаточно эффективное взаимодействие с работодателями, отсутствие прочных связей с рынком труда. Однако это не всегда и не везде так. Просто информация об интересных практиках часто остается малоизвестной или ее недостаточно для распространения опыта. Успешные практики подготовки рабочих и специалистов среднего звена, сотрудничества колледжей и ведущих предприятий необходимо обсуждать, предъявлять коллегам в других регионах, снимать барьеры, препятствующие тиражированию эффективных. Конкурс пройдет в два этапа:. В отборе могут принять участие организации, в которых реализуются программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих и специалистов среднего звена профессиональные колледжи и вузы, предприятия и их корпоративные учебные центры и др. Опыт может быть заявлен как от одной организации, так и от коллектива организаций. Конкурс проводится в шести номинациях:. Победители конкурса получат статус пилотных площадок и поддержку, в том числе финансовую, для распространения своего опыта. За проведение конкурса отвечает Базовый центр подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров — структурное подразделение Национального агентства. Подать заявку на конкурс можно направив письмо по электронной почте: otbor nark. Решить эти задачи можно только совместно с работодателями. СПРАВКА Национальное агентство развития квалификаций создано в году Российским союзом промышленников и предпринимателей, кроме того в состав учредителей Национального агентство в году, вошли Минтруд России и Минобрнауки России от лица Российской Федерации, а также Федерация независимых профсоюзов России.

Зарубежный опыт мотивации персонала

В данной статье рассмотрены проблемы дефицита квалифицированных кадров, отвечающих текущим и стратегическим потребностям национальной экономики.

Проанализированы факторы, определяющие необходимость постоянного совершенствования квалификационного потенциала. Уточнено и скорректировано понятие жизненного цикла квалификационного потенциала и его основные стадии.

В статье дается сравнение национальных профессиональных стандартов нескольких стран, а также существующих в них рамок квалификации. В статье анализируются основные направления работы Правительства РФ по созданию эффективной национальной системы квалификаций, также авторами предлагаются варианты дополнения характеристик квалификационного потенциала работников для более глубокой его оценки.

The problems of skilled personnel shortage meeting current and strategic needs of national economics are discussed in this paper. The factors defining the necessity of constant qualification potential improvement are examined.

The context of life cycle of qualification potential and its main stages are specified and updated. In this paper we compared national job standards of several countries as well as their current qualifications frameworks. The article analyzes the main directions of the RF Government on creation of the effective national system of qualifications, the authors also provide suggestions on how to complement the characteristics of the qualification potential of employees for more indepth evaluation.

Чумаков, Т. Уточено и скорректировано понятие жизненного цикла квалификационного потенциала и его основные стадии. В статье дается сравнение национальных профессиональных стандартов нескольких стран, а также существующих в них рамок квалификаций. Ключевые слова: квалификация персонала, оценка квалификации, национальная система про фессиональных квалификаций, жизненный цикл квалификационного потенциала.

В последнее время все большее внимание специалистов всех уровней уделяется вопросу квалификации работников. Этот интерес связан, в первую очередь, с тем, что при переходе от административно-командной экономики к современной рыночной образовался пробел, связанный с определением уровня квалификации работников. Кардинально изменилась профессионально-квалификационная структура общественного производства: многие профессии безвозвратно исчезли, а другие, наоборот, появились.

И этот процесс происходит до сих пор. Вместе с тем, тарифно-квалификационные справочники в новых редакциях по-прежнему базируются на советской версии, в них слишком редко вносятся изменения в соответствии с запросами производства. Несовершенство правовой базы и ее отставание от последних достижений науки и техники в настоящее время является серьезным недостатком, Правительство РФ всерьез взялось за устранение этой проблемы, разрабатываются новые методы и способы оценки квалификации сотрудников и соискателей, принимаются законы, способствующие принятию на должность лиц с соответствующей квалификацией.

Важность этого вопроса не вызывает сомнений: выбран курс импортозамещения и разработки инновационных технологий, который предполагает развитие отечественного производства, в связи с чем возрастают требования к качеству трудовых ресурсов страны.

Одним из главных направлений, по мнению авторов, должна стать работа по разработке новых методик и способов измерения квалификационного потенциала работников, учитывающие технико-технологические, социально-экономические, социо-культурные особенности конкретного предприятия и отрасли в целом. Необходимость разработки новых способов оценки обосновывается еще и тем, что существующие системы оценки квалификации являются мало адаптированными к рыночной экономике.

Уровень подготовки Образование общее, среднее, высшее , профиль образования, а также специализация. Творческие способности Способности к экспериментам, творческой организации процесса трудовой деятельности.

Стремления к повышению личностного потенциала Знания, имеющиеся навыки и умения, возраст работника, стаж работы общий и по специальности. Трудовая активность Является ли работник простым исполнителем или может выполнить работу творчески, при сохранении или улучшении ее качества. Результативность труда Качество труда, количество труда, эффективность труда, рациональное использование рабочего времени.

Проблема повышения квалификации работников постоянно изучалась в научной литературе. Огромный вклад в изучение данной проблемы внесли отечественные ученые С.

Струмилин, А. Гастев, Б. Генкин, Ю. Оде-гов и другие [3, с. В зарубежной литературе вопросам развития персонала уделяли внимание такие ученые, как Г. Беккер, Т. Шульц, Д.

Нортон и другие [9, с. Несмотря на степень изученности проблемы квалификации работников как фактора повышения производительности труда и улучшения производственных результатов, современные тенденции требуют продолжения изучения этого вопроса в связи с изменением профессионально-квалификационной структуры производства. Другая причина - недостаточно глубокое раскрытие в научной литературе проблемы развития квалификационного потенциала, который представляет собой перспективы развития квалификации работника в ближайшем будущем, а также возникающие в связи с этим возможности предприятия или отрасли.

Квалификационная составляющая трудового потенциала работника имеет определенные признаки, представленные в табл. Основой квалификации является получение будущим работником профильного образования. Выбор специальности - серьезный вопрос, который требует от молодежи особого.

Особую ответственность за профессиональную ориентацию школьников несет государство через образование сети профориен-тационных учреждений. Данные учреждения доводят до сведения старшеклассников актуальную информацию об имеющихся отраслях производства, степени их производственной оснащенности, требованиях к работникам. Положительный результат имеют экскурсии, целью которых является наглядная демонстрация характера работы на различных рабочих местах и условиях труда сотрудников.

Ошибки первоначального профессионального выбора имеют неблагоприятные последствия как для работников, так и для предприятия и государства, способствуя увеличению текучести кадров, потере полезного фонда рабочего времени, увеличению фрикционной безработицы на период поиска новой работы.

Таким образом, получение среднего или высшего образования позволяет будущему работнику расширить общие знания, полученные в школе, а самое главное - сформировать теоретическую основу для работы по выбранному направлению деятельности. Стандарты образования разных учебных заведений отличаются друг от друга, также различны уровни аккредитации. Поэтому дипломы разных учебных заведений тоже дифференцируются.

Однаконаличие таких документов не является безусловным гаран-томкачества трудовых ресурсов, особенно если диплом был пол,чен более десяти лет назад. Постоянное развитие техники и технологии производства способствует тому, что с течением времениквалификация работника можетустаревать. В связис этим существует необходимость систематического повышения квалификации, которое представляетсобой не только теоретическое обучение,но изакре-пление практически х навыков и ум ений.

Таким обр,зом, квалификационный потенциал не является величиной постоянной, а скорее - это очень динамичная категория, причем изменения могут носить как положительный, так и отрицательный характер. Авторы считают, что понятие жизненного цикла квалификационного потенциала можно сформулировать следующим образом - это период, начинающийся с момента зарождения или формирования квалификационного потенциала и заканчивающийся выходом работника из сферы профессиональной деятельности.

В этот период происходит колебание уровня ква-. Авторы предлагают в ыделить пять стадий жизненного цикла квалификационного потенциала: начальная стадия,стадияроста, стадия стабильности, стадия девиации квалификационного потенциалаи стадия упадка рис.

Начальная стадия - на этой стадии квалификационный потенциал начинает формироваться путем получения профильн ого образования в учебном заведении. На данном этапе формируется в основном теоретическая основа - студенты изучают большие объ емы информации, включающие в себя историю развития изучаемой дисциплины, основополагающие теории и аксиомы, открытия в изучаемой области, степень изученности вопросов и проблемы, с которыми сталкивались ученые, современное состояние отрасли, инновации и т.

В результате у студента формируется определенный набор профессиональных компетенций, соответствующих профессиональным стандартам. Стадия роста - квалификационный потенциал, сформированный на первой стадии, обязательно должен подкрепляться практическими умениями и опытом. Поэтому работа в выбранной сфере профессиональной деятельности будет являться способом получения практических навыков.

На этом этапе. На рост квалификационного потенциала влияют факторы внешней среды политические, экономические, социальные , и внутренние организация производственного процесса на конкретном предприятии, структура управления и методы управления , а также мотивы и стимулы конкретного работника [6, с.

Стадия стабильности - эта стадия характеризуется высоким профессионализмом работника, глубиной его профессиональных знаний и умений. Работник в совершенстве владеет актуальной информацией, передовыми практическими разработками в своей отрасли.

По времени стадия стабильности не может длиться долго - в связи с развитием науки и техники повышаются требования к квалификации специалистов, постепенно устаревают профессиональные знания. Стадия девиации - данная стадия характерна для всех видов профессиональной деятельности и состоит из цикла колебаний уровня профессиональных компетенций. В определенный период наступает некоторое снижение квалификационного потенциала работника. В различных отраслях снижение происходит неравномерно - чаще всего возникает в отраслях с быстро изменяющимися технологиями.

Для дальнейшего успешного функционирования в сфере профессиональной деятельности работник должен развивать квалификационный потенциал. Это развитие происходит более быстрыми темпами, чем на стадии роста, так как у работника уже имеется определенная теоретическая и практическая подготовка, а также опыт работы в профессиональной сфере.

Развитие достигается через профессиональное обучение, переобучение, прохождение курсов повышения квалификации, а также эффективные тренинги и практические занятия. Циклические колебания уровня квалификационного потенциала могут и должны постоянно повторяться, в связи с чем достигается максимально возможное увеличение жизненного цикла, который представляет собой последовательность изменений состояния квалификационного потенциала в оптимальном варианте - в сторону совершенствования.

Стадия упадка - данная стадия обусловлена психофизиологическими особенностями человека и возникает в период окончания про-.

У него снижается мотивация для развития профессиональных компетенций, обучение и курсы повышения квалификации проводятся все реже. Квалификационный потенциал работника останавливается на определенном уровне развития, при этом научно-технический прогресс продолжает наращивать темп. К моменту выхода работника из сферы профессиональной деятельности он имеет квалификационный потенциал, не соответствующий актуальным требованиям к профессии.

В настоящее время стоит уделить особое внимание подходу, учитывающему развитие трудового потенциала работников через повышение квалификационного. Можно выделить следующие факторы, которые определяют необходимость постоянного совершенствования квалификационного потенциала работников:. Научно-технический прогресс. Он оказывает сильнейшее влияние на деятельность современных предприятий.

Чтобы соответствовать постоянно меняющимся требованиям к профессиональным компетенциям, обусловленным совершенствованием технико-технического процесса, работники должны проходить дополнительное обучение, повышение квалификации, а также курсы и тренинги.

Развитие технологий требует повышения квалификации персонала, и вместе с тем повышение уровня квалификации персонала также требует соответствующих прогрессивных технологий производства.

Конкуренция на рынке труда. Независимо от выбранной специализации, каждый работник желает эффективно трудиться и получать от результатов работы материальное вознаграждение и моральное удовлетво-. Основные программы профессионального обучения - программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих Дополнительные профессиональные программы Практический опыт.

Все это реализуется посредством карьерного роста, гарантом которого становится высокий уровень квалификационного потенциала - чем он выше, тем больше шансов на успешную трудовую деятельность.

Удовлетворение потребностей личности. Каждый работник - это личность, имеющая свои потребности. Возможность их удовлетворения во многом зависит от выбранного направления деятельности, трудовой активности. Чем целенаправленнее работник, тем больше он тратит ресурсов на свое развитие, так как понимает, что самосовершенствование и саморазвитие позволят добиться лучших результатов.

Психологические факторы. Важную роль играет удовлетворенность сотрудника трудовой деятельностью: повышение квалификации позволяет узнавать новое и не дает трудовому процессу стать шаблонным, монотонным и неинтересным. Отсутствие творческого аспекта в работе снижает эффективность труда сотрудника. Проблемой определения уровня квалификации работников в последние годы активно занимается Правительство РФ, понимая настоятельную потребность в квалифицированных кадрах для наращивания экономической мощи страны.

Европейская рамка квалификаций включает в себя 8 уровней, каждый уровень характеризуется тремя понятиями: знания, умения, широкие компетенции. Уровни с 5 по 8 относятся к высшему образованию третичное неуниверситетское, степень бакалавра, степень магистра, докторская степень. Показателями уровня квалификаций являются следующие признаки: полномочия и ответственность, характер умений, характер знаний.

Лучшие практики подготовки рабочих и специалистов среднего звена будут выявлены и поддержаны

Масштабная работа по разработке и внедрению новых образовательных стандартов призвана сократить дистанцию между работодателями и учебными заведениями и выстроить принципиально новую эффективную систему координат для их взаимодействия. Единые стандарты профессии и сертификации позволят четко обозначить предметное содержание различных курсов подготовки и повышения квалификации, работодатели смогут определять уровень знаний и навыков потенциальных работников в процессе отбора и найма сотрудников, а образовательные учреждения будут разрабатывать учебные курсы, учитывая реальные потребности рынка труда. В году Финансовый университет совместно с Российским союзом промышленников и предпринимателей стал одним из центров развития системы профессиональных стандартов для специалистов финансового рынка. Советом были рассмотрены и утверждены 30 профессиональных стандартов, что позволило систематизировать трудовые функции, выполняемые работниками, и требования к необходимым для этого компетенциям. Уверен, что в ходе работы конференции прозвучат интересные предложения по внедрению новых образовательных стандартов, а наш опыт в тесном сотрудничестве с представителями профессиональных сообществ поможет разработать эффективные механизмы реализации поставленных Правительством задач в сфере правового регулирования трудовых отношений и профессиональной подготовки. Желаю всем участникам конференции удачи, интересной и плодотворной работы, продуктивной дискуссии и достижения намеченных целей! Важно не только создать систему профессиональных стандартов, но и сформировать устойчивые механизмы их актуализации и корректного внедрения в практику Александр Шохин президент Российского союза промышленников и предпринимателей РСПП , председатель Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям.

Jump to. Sections of this page. Accessibility Help. Join or Log Into Facebook. Email or Phone. Forgot account? Sign Up. Туманова О.

Наиболее интенсивное развитие системы сертификации персонала за рубежом началось в послед- ние 10 лет с осознания необходимости и полезности сертификации персонала среди многочислен- ных кругов в бизнесе, экономике и в правительствах различных стран. Система сертификации персонала вначале была создана для обслуживания исключительно систем управления экономи- кой, бизнесом. За последние годы она продвинулась далеко вперед во многих отраслях экономики. В предлагаемой статье автором на основе анализа вторичной информации изучен передовой оте- чественный опыт оценки квалификаций работников сферы сервиса. The most intensive development of the systems of personnel certification abroad started in the last 10 years with the awareness of the necessity and usefulness of the certification of personnel among the many communities in business, economics and the governments of various countries.

с учетом лучших отечественных и международных практик. Опыт может быть заявлен как от одной организации, так и от коллектива организаций. независимой оценки квалификаций в подготовке рабочих кадров и центр подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Центров оценки и сертификации квалификации в области рекреации и Международный опыт и отечественная практика сертификации персонала. 3) в группе Центр разработки профстандартов kitayskiy4g.ru; 4) на сайте СТК "KAZLOGISTICS"; 5) журнал “Практика и теория управления”, № 6, . (ЕРК), квалификация – это «формальный результат процесса оценки и .. Аналитический обзор зарубежной и отечественной практики.

Идигова, Лалита Мусаевна. Теория и практика оценки персонала современной компании : диссертация

Независимая оценка квалификации призвана быть инструментом формирования национального рынка квалификаций. На основе анализа и обобщения нормативно-правовых актов РФ в статье выявлены отличительные особенности господствующего рынка образовательных программ и набирающего силу рынка квалификаций, дается авторская трактовка и интерпретация архитектоники системы независимой оценки. Independent evaluation of qualification is intended to be the tool of formation of the national qualification market. The article reveals the signature features of the prevailing educational programs market and developing qualification market on the basis of the analysis and generalization of the normative legal acts of the Russian Federation, the authors treatment and interpretation of architectonics of the system of independent evaluation is given. Ключевые слова: национальная система квалификаций, рынок образовательных программ, рынок квалификаций, независимая оценка квалификации, аттестация работников. Keywords: national system of qualifications, market of educational programs, market of qualifications, independent assessment of qualification, employee assessment. В инновационной экономике решающей предпосылкой конкурентоспособности отечественных предприятий становится высококвалифицированная рабочая сила, которая будучи постоянно обучаемой, заинтересована в результатах своей деятельности и способна к быстрым переменам в бизнес-деятельности. Национальные рынки труда становятся важным инструментом борьбы стран за лидерство в экономическом развитии. Качество и структура рынка труда в современной России вызывают тревогу: структура реального спроса рабочей силы на рынке труда не соответствует структуре ее предложения системой профессионального образования, диплом об успешном завершении образования и реальная квалификация выпускника далеко не всегда совпадают, в обществе существует непонимание различий между выпускниками с дипломом специалистов, бакалавров, магистров и исследователей, дипломами переподготовки, дипломами и сертификатами профессиональных объединений и т.

Ефанов - руководитель Центра оценки квалификаций в целлюлозно-бумажной, мебельной и деревообрабатывающей промышленности и С. Мышеловский - заместитесь руководителя. Заседание проходило в Торгово-промышленной палате Российской Федерации, с приветственным словом к участникам заседания выступил Председатель Комитета ТПП РФ по предпринимательству в лесопромышленном комплексе Е. Лахтиков, рассматривались следующие вопросы: Внесение изменений в руководстве и составе СПК. В ходе заседании был избран новый Председатель Совета по профессиональным квалификациям в целлюлозно-бумажной, мебельной и деревообрабатывающей промышленности — Юрий Олегович Лахтиков. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

В данной статье рассмотрены проблемы дефицита квалифицированных кадров, отвечающих текущим и стратегическим потребностям национальной экономики. Проанализированы факторы, определяющие необходимость постоянного совершенствования квалификационного потенциала. Уточнено и скорректировано понятие жизненного цикла квалификационного потенциала и его основные стадии. В статье дается сравнение национальных профессиональных стандартов нескольких стран, а также существующих в них рамок квалификации.

Отправить в:. Москва, Котельническая набережная 17, ауд. Конкурс проводится в шести номинациях, победители получат финансовую поддержку на распространение опыта. Считается, что одна из ключевых проблем современного профессионального образования — недостаточно эффективное взаимодействие с работодателями, отсутствие прочных связей с рынком труда. Однако это не всегда и не везде так. Успешные практики подготовки рабочих и специалистов среднего звена, сотрудничества колледжей и ведущих предприятий необходимо обсуждать, предъявлять коллегам в других регионах, снимать барьеры, препятствующие тиражированию эффективных.

В статье рассмотрены вопросы, связанные с проведением независимой оценки квалификации работников, осуществляемой по их желанию или по инициативе работодателей. Особое внимание уделено установленному порядку ее проведения для профессиональных бухгалтеров и аудиторов. Проанализирован накопленный международный опыт по проведению независимой оценки квалификации работников, а также в вопросах мониторинга за повышением их квалификации в течение всей карьеры. Внесены конкретные предложения по совершенствованию правовой базы, касающиеся как процедурных вопросов по проведению независимой оценки квалификации работников, так и ее содержания, форм контроля. Обоснован новый для России порядок выдачи аттестатов профессиональных бухгалтеров. В соответствии с данным законом такая оценка будет осуществляться специальными центрами. Инициатива в проведении такой оценки может исходить от работодателя либо от самого работника. В частности, если физическое лицо решило проводить оценку профпригодности по своей инициативе и за счет собственных средств, то оно имеет право подать заявление и получить социальный вычет по налогу на добавленную стоимость НДФЛ на сумму понесенных им затрат на проведение ее. Однако получение такой компенсации возможно лишь при соблюдении следующего условия: если ее суммы и величина других социальных вычетов по НДФЛ, установленных федеральным законом в частности, связанных с обучением, лечением, уплатой дополнительных взносов на накопите льную пе нсию, пе нсионным страхованием и страхованием жизни у данного лица в общей совокупности не превышают тыс.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: ЦОК: общая структура независимой оценки квалификации
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 4
  1. erorgyi

    Бесподобный топик, мне нравится ))))

  2. Федосья

    Авторитетный ответ, забавно...

  3. Аркадий

    Согласен, ваша мысль просто отличная

  4. Вячеслав

    угу.....

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных